Rapporti di lavoro. Novità sul contratto a termine

Non c’è Ministro che non voglia intervenire sul contratto a termine, rapporto di lavoro visto come simbolo di precarietà dei lavoratori e non come opportunità di flessibilità perché se un lavoratore può non andare bene a un datore di lavoro potrebbe accadere anche il contrario! Si ricordi infatti che la scadenza concordata è un impegno inderogabile per entrambe le parti a prescindere che sia venuta meno l’esigenza originaria.
Nel caso di licenziamento o dimissioni ante tempus (che non siano per giusta causa) scatta rispettivamente un obbligo di indennità in capo al datore e una richiesta di risarcimento danni al dimissionario poiché il termine stabilito è legato a un’esigenza aziendale e il mancato rispetto potrebbe creare disagi importanti.
Il recentissimo Decreto Lavoro, in un’ottica di semplificazione, ha introdotto alcune novità che cercano di conciliare esigenze dei datori di lavoro e tutele dei lavoratori. Partiamo dal presupposto che l’ordinamento italiano prevede il rapporto a tempo indeterminato come la regola di lavoro e l’apposizione di un termine al contratto rimane sempre una deroga che impone precisi vincoli sia al datore di lavoro che al dipendente.
Il rapporto a tempo determinato con lo stesso lavoratore non può mai superare i 24 mesi (o i 36 mesi se pattuito e motivato davanti all’Ispettorato del lavoro) compresi eventuali rinnovi e proroghe (ammesse non più di 4 volte). Utile ricordare che la proroga è lo spostamento in avanti della scadenza del rapporto in essere mentre il rinnovo è un nuovo rapporto a termine che si instaura con un medesimo lavoratore.
Per i primi 12 mesi di rapporto non è necessario prevedere nessuna causale anche se siano intervenuti rinnovi o il lavoratore provenga da un rapporto di lavoro somministrato da un’agenzia per il lavoro. La causale ora è obbligatoria dopo i primi 12 mesi e, su questo vincolo, si è tornati al passato prevedendo che le ragioni giustificatrici dell’apposizione di un termine, legate a temporanee esigenze produttive, organizzative o tecniche, vadano ricercate nel CCNL applicato dall’azienda o, in mancanza, vadano individuate tra datore di lavoro e lavoratore in un contratto individuale, agevolazione concessa però solo fino al 30 aprile 2024.
Rimane confermata la causale legata alla sostituzione di lavoratori con obbligo di conservazione del posto (ferie, malattia, maternità,…). Si ricorda che i contratti a tempo determinato non possono mai superare il 20% dei rapporti stabili esistenti in azienda al 1° gennaio dell’anno di riferimento ferma restando la possibilità, per chi occupa un organico fino a 5 dipendenti, di stipulare un solo contratto.
Utile ricordare inoltre che il rapporto a termine ha un costo contributivo superiore (maggiorazione di 1,40% + 0,50% per ogni ulteriore rinnovo, che viene restituita solo in caso di stabilizzazione del lavoratore).
Nonostante l’apparente facilità della stipula di contratti a tempo determinato fino a 12 mesi, bisogna ricordare che l’apposizione del termine andrebbe sempre ponderata sulla base di esigenze non continuative e non strutturali dell’azienda ma non utilizzato, ad esempio, come allungamento del periodo di prova di un nuovo dipendente. Questo non significa che l’impresa non debba cogliere la flessibilità che deriva da questo tipo di rapporto ma, deve rispettarne le condizioni e le tutele per evitare che diventi un mero strumento di turn-over del personale.
Tenuto anche conto che, con le difficoltà esistenti oggi nel reperire figure qualificate, sarebbe opportuno considerarlo un investimento in risorse umane per stabilizzare subito quei lavoratori a termine che si siano dimostrati particolarmente capaci.

Roberta Jacobone
Commercialista del Lavoro-Crema